2024. — Т 15. — №4 - перейти к содержанию номера...
Постоянный адрес этой страницы - https://sfk-mn.ru/12scsk424.html
This article metadata is also available in English
Полный текст статьи в формате PDF (объем файла: 601.6 Кбайт)
Ссылка для цитирования этой статьи:
Фадейкина, В. С. Опыт управления деловой карьерой персонала на примере отечественной транспортной компании / В. С. Фадейкина // Мир науки. Социология, филология, культурология. — 2024. — Т 15. — №4. — URL: https://sfk-mn.ru/PDF/12SCSK424.pdf (дата обращения: 19.02.2025).
Опыт управления деловой карьерой персонала на примере отечественной транспортной компании
Фадейкина Виктория Сергеевна
ФГБОУ ВО «Сибирский государственный университет путей сообщения», Новосибирск, Россия
Доцент кафедры «Социальная психология управления»
Кандидат социологических наук, доцент
E-mail: vikifad@mail.ru
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-8700-9136
РИНЦ: https://elibrary.ru/author_profile.asp?id=661639
Аннотация. В статье представлен анализ подходов отечественных ученых к определению понятия «управление деловой карьерой». Сделан вывод, что управление деловой карьерой предполагает комплекс мероприятий по профессиональному развитию персонала и сопровождению служебного роста. В научной статье представлен анализ опыта управления деловой карьерой в транспортном предприятии.
Анализ показал, что для эффективного управления деловой карьерой в организации необходимо реализовывать ряд направлений работы. Выстраивать систему обучения персонала по результатам оценки компетенций сотрудников. Система обучения должна ориентироваться на разные поколения сотрудников: дистанционное обучение, применение геймификации, традиционное обучение в аудиториях, на тренингах с контактом педагога.
При формировании системы наставничества важен прозрачный процесс отбора наставников и их поощрения за положительные результаты развития подопечных сотрудников.
Организовывать корпоративные мероприятия (слеты, симпозиумы, круглые столы, конференции, чемпионаты) направленные на развитие профессиональных и управленческих навыков, позволяющих не только развивать компетенции, но формировать лояльность, вовлеченность и причастность персонала к организации.
Обеспечивать ротацию кадров на одном должностном уровне, но с изменением функциональных обязанностей в рамках одной должностной группы, при этом учитывать потребности организации в ротации и интерес персонала; формировать прозрачную, открытую систему зачисления в кадровый резерв на руководящие позиции.
Обеспечивать развитие управленческих компетенций у персонала, зачисленного в кадровый резерв. Назначать на руководящую должность сотрудников из кадрового резерва. Проводить объективную оценку претендентов при назначении на руководящую должность.
Ключевые слова: управление деловой карьерой; карьерограмма; транспортное предприятие; управление персоналом; развитие персонала; профессиональная карьера; система дистанционного обучения; ротация кадров; кадровый резерв

Контент доступен под лицензией Creative Commons Attribution 4.0 License.
ISSN 2542-0577 (Online)
Уважаемые читатели! Комментарии к статьям принимаются на русском и английском языках.
Комментарии проходят премодерацию, и появляются на сайте после проверки редактором.
Комментарии, не имеющие отношения к тематике статьи, не публикуются.